過重労働を強いられて過労状態で車の運転を誤り，

交通事故で死亡したとして，トラック運転手の遺族が，

勤務先の運送会社に対して，損害賠償請求の裁判を起こすようです。

朝日新聞の報道によれば，死亡したトラック運転手は，

１週間に６日間，夜８時３０分に出勤して，

翌日昼に帰宅する勤務状態であり，交通事故発生前の６ヶ月間の

時間外労働は１ヶ月１０２時間，最長で１３２時間だったようです。

https://www.asahi.com/articles/DA3S13694507.html

１ヶ月の時間外労働が平均８０時間を超えると，

脳や心臓の病気を発症して過労死するリスクが高まります。

　１ヶ月の時間外労働が平均１００時間を超えると，

うつ病などの精神疾患を発症して過労自殺するリスクが高まります。

長距離トラック運転手は，労働時間が長く，

運送業界は，どの業界よりも一番過労死が発生しているのです。

死亡したトラック運転手は，バイパスを走行中，

前方で停車していた車に追突したようで，

死亡したトラック運転手と追突された人の

過失割合は１００対０となります。

交通事故の被害者であれば，加害者が任意保険にはいっていれば，

加害者に対して損害賠償請求することで，

賠償金を取得することができます。

しかし，今回の事故の場合，死亡したトラック運転手の過失が

１００のため，交通事故の相手方に対して

損害賠償請求することが困難なのです。

そこで，会社に過酷な労働を強いられて，

過労状態で交通事故を起こして死亡した「過労事故死」の場合，

会社が労働時間短縮などの措置を怠ったなどの

安全配慮義務違反を根拠に，会社に対して

損害賠償請求をすることが考えられます。

最近，過労事故死の損害賠償請求で注目されたのが，

グリーンディスプレイ事件の和解です

（平成３０年２月８日横浜地裁川崎支部決定・労働判例１１８０号・２頁）。

この事件は，過労状態で原付バイクで帰宅途中に，

労働者が電柱に追突して死亡した自損事故ついて，

遺族が，会社に対して損害賠償請求をしたものです。

死亡した労働者は，深夜や早朝の不規則な勤務で

重い荷物の積卸しをするという身体の負担が重い業務を行い，

事故日前１ヶ月間の時間外労働が９１時間となっていました。

本来，通勤は労働者の自由に任せられているにもかかわらず，

通勤時における交通事故について，会社の安全配慮義務違反

を認めた点において画期的でした。

さらに，裁判所は，若くして亡くなった労働者の無念さ，

遺族の悲痛な心情に思いを致し，

過労事故死を防止するための先例としての意義が高い

という熱いメッセージを発信し，再発防止のために，

詳細かつ適切な和解勧告を公表しました。

このグリーンディスプレイ事件の和解勧告が公表されたことで，

これまで放置されてきた過労事故死について，救済の道が開かれたのです。

おそらく，死亡したトラック運転手の遺族は，

グリーンディスプレイ事件の和解勧告に勇気づけられて，

提訴をふみきることができたのだと推測されます。

裁判所における紛争の解決が，社会を動きを変えるという

重要さを再認識し，そのような仕事に携わる責任の重さを感じて，

改めて身を引きしめていこうと思いました。

トラック運転手の過労事故死の裁判で

どのような解決がなされるのか注目していきます。

本日もお読みいただき，ありがとうございます。

働き方改革関連法で企業に求められる

「同一労働同一賃金」について，現在，

厚生労働省の労働政策審議会において，

具体的なルールを定めるガイドラインが作成されています。

同一労働同一賃金とは，同じ内容の仕事をしているのであれば，

同じだけの賃金が支払われるべきというものであり，

正社員と非正規雇用労働者との賃金格差をなくすための切り札です。

現在のガイドライン作成において，重要なことが議論されています。

それは，正社員と非正規雇用労働者との間の

不合理な待遇の相違を解消するためには，

労働者と会社とで合意することなく，

正社員の待遇を引き下げることは望ましくないとしていることです。

正社員と非正規雇用労働者との格差を解消する方法には２つあります。

１つは，非正規雇用労働者の待遇を正社員の水準にあげることです。

非正規雇用労働者の労働条件が向上するので，

非正規雇用労働者の仕事に対するモチベーションがアップします。

正社員の労働条件はそのままなので，

正社員にもとくに不満はありません。

これが本来のあるべき姿です。

もう１つは，正社員の待遇を非正規雇用労働者

の水準に引き下げることです。

非正規雇用労働者にとっては，

格差が解消されて不満は多少減るかもしれませんが，

正社員にとっては，労働条件が引き下げられてしまうので，

仕事に対するモチベーションが下がってしまいます。

このように，労働者の同意なく，

労働条件を一方的に不利益に変更することは

原則として認められません（労働契約法８条，９条）。

今回のガイドラインでは，格差を解消するために，

正社員の待遇を引き下げるのではなく，

非正規雇用労働者の待遇を向上させることを

求めていることが重要なポイントとなります。

また，働き方改革関連法では，

正社員と非正規雇用労働者との待遇の違いについて，

非正規雇用労働者から理由の説明を求められた場合，

会社は，格差の理由を説明することになりました。

例えば，正社員と非正規雇用労働者との待遇の実施基準である，

賃金規程における等級表などの正社員の待遇の水準が

把握できるものの説明が求められます。

「賃金は，各人の能力，経験などを総合考慮して決定する」

という抽象的な説明ではだめで，

「この基準をこのように適用しているのでこのような差になっている」

と具体的に説明しなければならないのです。

今後，企業は，正社員と非正規雇用労働者の待遇の差が

あいまいなまま放置されていたのであれば，

それを解消しなければなりません。

他方，非正規雇用労働者は，自分の待遇を

正社員の水準に引き上げるチャンスですので，

同一労働同一賃金を積極的に活用していってもらいたいです。

同一労働同一賃金の施行は，

大企業が２０２０年４月から，

中小企業が２０２１年４月からです。

本日もお読みいただき，ありがとうございます。